УПАТСТВО ЗА ПОСТАПУВАЊЕ ПРИ ДИСКРИМИНАЦИЈА НА РАБОТНО МЕСТО
-
Законот за работи односи ја забранува дискриминацијата на вработените и барателите на работа од страна на работодавачот. Законот за работи односи експлицитно предвидува дека работодавачот не смее барателот на вработување ниту пак вработениот да ги става во нееднаква положба заради расно или етничко потекло, боја на кожата, полот, возраста, здравствената состојба, односно инвалидност, религиозното, политичко или друго убедување, членување во синдикат, национално или социјално потекло, статус на семејството, имотната состојба, половата насоченост или заради други лични околности.
На жените и на мажите мораат да им бидат обезбедени еднакви можности и еднаков третман во врска со пристап до вработување, вклучувајќи унапредување и стручна и професионална обука во работата, условите за работа, еднаква исплата на плата за еднаква работа, професионални шеми за социјалното осигурување, отсуство од работа, работно време и откажување на договорот за вработување. Принципот на еднаков третман подразбира забрана за директна и/или индиректна дискриминација.
Како директна дискриминација Законот за работни односи предвидува дека е секое постапување условувано со некои од горенаведените основи со кое лицето било ставено, се става или би можело да биде ставено во понеповолна положба од други лица во споредбени случаи.
Согласно законот пак индиректна дискриминација постои кога определена навидум неутрална одредба од некој пропис (одлука, решение и друго), критериум или пракса го става или би го ставила во понеповолна положба во однос на другите лица кандидатот за вработување или работникот поради определено својство, статус, определување или уверување од она кое е погоре наведено.
Согласно овој закон се забранува и секаков вид на психичко вознемирување на работното место (мобинг). Согласно законот мобингот претставува дискриминација во смисла на основите наведени погоре.
Мобингот и заштитата од мобинг на работно место е подетално уреден со посебен Закон за заштита од вознемирување на работното место.
Во Законот за работни односи прилично детално се уредени правата и обврските како на работникот така и на работодавачот. Правата и обврските и на работодавачот и на работникот се однесуваат на засновањето на работниот однос, на формата и начинот на склучувањето на договорот за вработување, времетраењето на договорот, на условите за работа, начинот и видот на работата која треба да се извршува од работникот, платата и другите надоместоци, дневниот, неделниот и годишниот одмор, родителските отсуства, боледувањето, начинот, условите и роковите за откажување на договорот за вработување како од страна на работодавачот така и од страна на работникот и друго, па согласно тоа дискриминацијата од страна на работодавачот кон работникот може да се изврши во било која од областите каде што се предвидени правата и обврските и на било каков начин. Поради тоа секоја форма на дискриминација во секој поединечен случај на дискриминација треба да се третира во зависност од случајот и дискриминацијата може да се стори на повеќе начини од страна на работодавачот и тоа со чинење и нечинење (несторување), усно, со писмен акт и друго.
Ако работникот смета дека работодавачот не му ги обезбедува правата од работниот однос или крши било кое од неговите права од работниот однос тогаш работникот има право да поднесе писмено барање до работодавачот таквото кршење да го отстрани односно да ја исполни својата обврска.
Ако работникот смета дека со писмена одлука на работодавачот е прекршено неговото право, има право во рок од осум дена од врачувањето на одлуката со која било прекршено правото, да бара од работодавачот истото да го отстрани.
Ако работодавачот во рокот од осум дена по поднесеното писмено барање на работникот не ги исполни своите обврски од работниот однос, односно не го отстрани кршењето на правото тогаш работникот може во рок од 15 дена да бара судска заштита пред надлежен суд.
Против одлука за отказ на договорот за вработување работникот има право на приговор до органот на управување, односно до работодавачот во рок од 8 дена од денот на добивањето на одлуката за отказ на договорот за вработување.
Кога работодавачот нема да донесе одука во рокот од 8 дена по приговорот на одлуката за отказ на договорот за вработување од работникот, или пак кога работникот не е задоволен со таквата одлука, тогаш во рок од 15 дена од денот на добивањето на одлуката или во рок од 15 дена по истекот на осумте дена од поднесувањето на приговорот доколку не е донесена одлука, работникот има право да поведе спор пред надлежен суд.
Независно од овие рокови кои тука се наведени, без разлика дали е поднесен приговор од работникот во врска со некое прекршување на правата и таквите рокови течат или не, за паричните побарувања од работниот однос работникот може непосредно да ги остварува пред надлежен суд. Паричните побарувања кои работникот ги има од работодавачот во постапка пред надлежен суд се побаруваат врз основа на Законот за облигациони односи и застаруваат за време од три години.
Доколку при избор на кандидати за вработување, неизбраниот кандидат кој смета дека била прекршена забраната за дискриминација во рок од 15 дена од денот на приемот на известувањето од страна на работодавачот може да бара надомест на штета пред надлежен суд.
II. ПОСТАПУВАЊЕ ПО ЗАКОНОТ ЗА ЗАШТИТА ОД ВОЗНЕМИРУВАЊЕ НА РАБОТНО МЕСТО (МОБИНГ)
Согласно Законот за заштита од вознемирување на работното место (скратено Закон за мобинг) забранет е било кој вид на вознемирување на работното место како и злоупотреба на правата на вознемирување на работно место.
Законот за мобинг како психичко вознемирување на работното место го дефинира секое однесување од поединец или група кое се повторува, континуирано и систематски претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработениот и предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост, чија крајна цел може да биде повреда на физичкото и менталното здравје, компромитирање на професионалната иднина на вработениот, престанок на работниот однос или напуштање на работното место.
Полово вознемирување пак согласно законот е секое вербално, невербално или физичко однесување од полов карактер, кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или вработениот а кое предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост.
Законот дури дефинира дека како вознемирување на работното место претставува и поттикнување или наведување на однесување во смисла на она кое е погоре наведено.
Законот прави разлика од она кое не може да се смета за психичко вознемирување (мобинг) и како такви дејствија, односно дејствија кои не се сметаат за психичко вознемирување законот ги предвидува поединечните акти донесени од работодавачот со кои се одлучува за права и обврски од работен однос, против кои вработениот има право на заштита во постапка уредена со друг закон (Законот за работни односи), лишување и оневозможување на остварување и користење на права утврдени со закон, колективен договор и договорот за вработување, чија заштита се остварува во постапка кај работодавачот и пред надлежен суд, секое неоправдано правење на разлика при нееднакво постапување спрема вработениот по кој било основ на дискриминација, кое е забрането и во врска со кое се обезбедува заштита, согласно со закон (Закон за заштита од дискриминација) и повремени разлики во мислењата во врска со прашања и проблеми поврзани со вршењето на работите и работните задачи, освен ако истите немаат за цел да го повредат или намерно навредат вработениот.
Работодавачот е должен да го запознае вработениот со неговите права и обврски во случај на вознемирување на работното место како и со начинот и постапката за заштита од вознемирување на работното место. Доколку работодавачот има вработено повеќе од 50 вработени тогаш истиот е должен да состави листа на посредници кои ќе посредуваат меѓу страните во случај на вознемирување на работно место, а доколку пак кај работодавачот се вработени помалку од 50 вработени тогаш посредникот спогодбено го определуваат вработениот кој е изложен на вознемирување на работно место, вршителот на вознемирувањето и вработениот кој ќе го определи работодавачот.
Вработените и лицата ангажирани со договор кои учествуваат во работата кај работодавачот имаат право на заштита од вознемирување на работно место и се должни да го информираат работодавачот ако забележат постоење на вознемирување на работно место.
Постапката за заштита од вознемирување на работното место започнува на начин што вработениот или лицето ангажирано со договор кое учествува во работата кај работодавачот, а кое смета дека е изложено на вознемирување на работното место, треба писмено да се обрати до лицето за кое смета дека го вознемирува и да му укаже дека неговото однесување е несоодветно, неприфатливо и несакано, а со цел за решавање на спорната состојба, односно случај без поведување на постапка за заштита од вознемирување на работно место и да го предупреди дека ќе побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане.
Значи најнапред се поднесува барање во писмена форма (преку работодавачот официјално) а (директно) назначено за оној или оние кои го вршат вознемирувањето, таквото вознемирување на престане веднаш.
Доколку и по такво писмено барање вознемирувањето не престане тогаш законот предвидува работникот да може да поднесе барање до работодавачот, односно до органот на управување на работодавачот. Таквото барање е предвидено како услов пред да може да се поднесе тужба и да се бара судска заштита. Па така, вработениот или лицето ангажирано со договор кој учествува во работата кај работодавачот, кој смета дека е изложено на вознемирување, пред поднесувањето на тужба пред надлежен суд поднесува писмено барање за заштита од вознемирување на работно место до работодавачот.
Само по исклучок вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување од страна на работоводен орган во правното лице или физичко лице како работодавач, може да поднесе тужба пред надлежниот суд по претходното писмено предупредување до вршителот на вознемирувањето, без претходна постапка за заштита од вознемирување на работно место кај работодавачот.
Барањето за заштита од дискриминација во писмена форма кое претходи на покренување на судска постапка пред надлежен суд се поднесува до одговорното лице кај работодавачот со својство на правно лице (директор или друго овластено лице), односно до работодавачот со својство на физичко лице или друго лице кое тие ќе го овластат, а кое пак овластување на така овластеното лице мора да му биде дадено во писмена форма.
Ова писмено барање кое се поднесува до одговорното лице кај работодавачот со својство на правно лице (директор или друго овластено лице) треба да содржи:
- податоци за подносителот на барањето, - податоци за вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување на работно место, ако не е подносител на барањето, - податоци за вработениот кој се смета дека врши вознемирување, - краток опис на однесувањето за кое оправдано се смета дека претставува вознемирување на работно место, - траење и зачестеност на однесувањата кои се сметаат за вознемирување на работно место, како и датумот кога последен пат е извршено тоа однесување и - наведување на факти и докази.
Ова писмено барање кое се поднесува до одговорното лице кај работодавачот со својство на правно лице (директор или друго овластено лице) може да се поднесе најдоцна во рок од шест месеци од денот кога последен пат е извршено однесувањето кое претставува вознемирување на работно место. Со истекот на овој рок правото за поведување на постапка за заштита од вознемирување на работно место застарува.
Работодавачот, односно одговорното лице кај работодавачот е должно веднаш, а најдоцна во рок од осум дена од денот на приемот на барањето за заштита од вознемирување на работно место, на страните да им предложи посредување како начин на разрешување на спорниот однос и да им предложи да изберат лице од листата на посредници.
Посредникот е должен да постапува независно и непристрасно на начин за да им помогне на страните да постигнат спогодба а постапката за посредување кај работодавачот е итна.
Во постапката за посредување, на барање на страните, може да учествува и претставник на синдикатот во кој членува вработениот, односно претставник на вработените а истата е затворена за јавноста (не може да присуствува било кој кој не е вработен, други вработени, новинари и било какви други лица). Податоците прибрани во текот на постапката можат да се соопштуваат само на учесниците во постапката.
Страните можат да се спогодат за начинот на кој ќе се спроведува постапката за посредување. Ако страните не постигнат спогодба за начинот на спроведувањето на постапката, посредникот ќе спроведе постапка за посредување, имајќи ги предвид околностите на спорниот однос и интересите на страните, со почитување на начелото на итност.
Посредникот може да води заеднички или одвоени разговори со страните, како и во согласност со едната страна на другата страна да ѝ пренесе и достави предлог и ставови за одделни прашања. По потреба, посредникот во текот на постапкта може да направи разговори и со лица кои се предложени како сведоци од страна на страните.
Постапката за посредување посредникот треба да ја заврши во рок од 15 дена.
Ако на вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување на работно место, според мислењето од овластена здравствена установа која врши дејност медицина на трудот, му е нарушена здравствената состојба поради вознемирувањето на работно место, работодавачот е должен до завршување на постапката за заштита од вознемирување на работно место, вработениот привремено да го премести во друга работна просторија, односно работна средина.
Ако постапката за посредување е успешна, односно страните се спогодиле, посредникот во рок од три дена од денот на завршувањето на постапката за посредување изготвува спогодба која содржи препораки за вршителот на вознемирувањето на работно место и за работодавачот, за престанокот на вознемирувањето и за начинот на отстранување на можностите за продолжување на вознемирувањето на работно место, преместување на вработениот во друга работна просторија, односно на друга локација. Спогодбата ја потпишуваат двете страни и посредникот.
Работодавачот е должен да постапи по препораките од спогодбата со која страните се спогодиле.
Ако страните во постапката за посредување не постигнат спогодба за престанување на вознемирувањето на работно место, посредникот е должен во рок од три дена од завршувањето на постапката за посредување да изготви писмено известување дека не е постигната спогодба, односно дека посредувањето е неуспешно.
Писменото известување за неуспешно посредување се доставува до двете страни и до работодавачот.
Вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување на работно место, а кој не е задоволен од исходот на постапката за заштита од вознемирување на работно место кај работодавачот, може да поднесе тужба до надлежниот суд.
III. ПОСТАПУВАЊЕ ПО ЗАКОНОТ ЗА ЗАШТИТА И СПРЕЧУВАЊЕ ОД ДИСКРИМИНАЦИЈА
Со донесувањето на Законот за заштита и спречување од дискриминација (Законот) целта е да се обезбеди принципот на еднаквост и спречување и заштита од дискриминација во остварувањето на човековите права и слободи.
Законот се однесува на сите физички и правни лица а должни се да го применуваат сите државни органи, органи на единиците на локалната самоуправа, правни лица со јавни овластувања и сите други правни и физички лица во областа на:
1) работата и работните односи; 2) образование, наука и спорт; 3) социјална сигурност, вклучувајќи го и подрачјето на социјална заштита, пензиско и инвалидско осигурување, здравствено осигурување и здравствена заштита; 4) правосудство и управа; 5) домување; 6) јавно информирање и медиуми; 7) пристап до добра и услуги; 8) членување и дејствување во политички партии, здруженија, фондации, синдикални или други организации засновани на членство; 9) култура и 10) сите други области.
Согласно овој Закон се забранува секоја дискриминација врз основа на раса, боја на кожа, потекло, национална или етничка припадност, пол, род, сексуална ориентација, родов идентитет, припадност на маргинализирана група, јазик, државјанство, социјално потекло, образование, религија или верско уверување, политичко уверување, друго уверување, попреченост, возраст, семејна или брачна состојба, имотен статус, здравствена состојба, лично својство и општествен статус или која било друга основа. Сите овие основи Законот ги дефинира како дискриминаторска основа.
Под поимот дискриминација како акт, односно дејствие Законот го дефинира секое разликување, исклучување, ограничување или давање првенство што се заснова на дискриминаторска основа, со сторување или несторување, што имаат за цел или резултат спречување, ограничување, признавање, уживање или остварување на правата и слободите на одредено лице или група на еднаква основа со други. Ова ги опфаќа сите форми на дискриминација вклучително и оневозможување на соодветно приспособување и оневозможување на пристапност и достапност на инфраструктурата, добрата и услугите.
Понатаму Законот разликува два вида на дискриминација: директна и индиректна.
Директна дискриминација согласно овој Закон постои кога со едно лице или со група се постапува, се постапувало или би се постапувало понеповолно во однос на друго лице или група во фактичка или можна споредлива или слична ситуација, врз дискриминаторска основа.
Индиректна дискриминација согласно Законот пак постои кога преку навидум неутрални прописи, одредби, критериуми, програми или практики, се става некое лице или група во понеповолна положба врз дискриминаторска основа во споредба со други лица или група лица, освен кога произлегува од легитимна цел, а средствата за постигнување на таа цел се пропорционални, односно се соодветни и неопходни.
Законот ги уредува и другите облици на тортура врз поединци или групи а кои можат да се направат на основа на дискриминаторски основи а тоа се: повикување, поттикнување и инструкција за дискриминација; вознемирување; виктимизација; сегрегација и потешки облеици на дискриминација.
Повикување, поттикнување и инструкција за дискриминација е секоја активност со која посредно или непосредно се повикува, охрабрува, дава упатства или поттикнува да се изврши дискриминација врз дискриминаторска основа.
Вознемирувањето претставува несакано постапување кон лице или група лица врз дискриминаторски основи што има за цел или последица, повреда на достоинството или создавање на заканувачка, непријателска, понижувачка или застрашувачка средина, пристап или практика.
Сексуално вознемирување е каков било облик на несакано вербално, невербално или физичко постапување од сексуална природа, што има цел или последица, повреда на достоинството или создавање на заканувачка, непријателска, понижувачка или застрашувачка средина, пристап или практика.
Виктимизација претставува трпење на штетни последици од страна на лице поради преземање дејства за заштита од дискриминација, односно пријавило дискриминација, почнало постапка за заштита од дискриминација, сведочело во текот на постапката или на друг начин учествувало во постапка за заштита од дискриминација.
Сегрегација е физичко одделување на лице или група лица врз дискриминаторска основа без легитимна или објективно оправдана цел.
Како потежок облик на дискриминација, во смисла на Законот, се смета повеќекратна дискриминација, интерсекциска дискриминација, повторена дискриминација и продолжена дискриминација.
Во Република Северна Македонија согласно наведениот Закон формирана е посебна Комисија за спречување и заштита од дискриминација која е самостоен и независен орган кој работи во согласност со надлежностите утврдени со Законот. Седиштето на Комисијата е во Скопје.
Постапката за заштита и/или спречување од дискриминација започнува со претставка од лицето кое смета дека претрпело дискриминација, а која претставка се поднесува до Комисијата.
Лицата кои сметаат дека претрпеле дискриминација можат да поднесат претставка до Комисијата, писмено или усно на записник, без обврска за плаќање такса и друг надоместок. Лицето кое смета дека е дискриминирано пред Комисијата може да биде застапувано од страна на здружение, фондација или синдикат со претходно дадена согласност.
Здруженија, фондации, синдикати или други организации од граѓанското општество и институции, што имаат оправдан интерес за заштита на интересите на одредена група или во рамките на својата дејност се занимаваат со заштита од дискриминација, можат да поднесат претставка, ако направат веројатно дека со постапувањето на одредено физичко или правно лице се дискриминирани поголем број лица.
Комисијата покренува постапка по службена должност ако од околностите и фактите, како и од сознаниeто добиено по допрен глас, основано произлегува дека од страна на органите и лицата кои се должни да го применуваат Законот е извршена дискриминација во согласност со дискриминаторските основи.
Претставката треба да ги содржи следниве елементи: податоци за подносителот, податоци за лицето против кого се поднесува претставката, околностите и фактите врз кои се темели претставката, податоци за правните дејства што претходно ги вложил подносителот, доколку ги има и потпис на подносителот. Претставката може да се поднесе најдоцна во рок од шест месеци од дознавањето за актот на дискриминација или најдоцна една година од денот кога била сторена повредата.
Комисијата ја доставува претставката до лицето против кого е поднесена во рок од пет дена од денот на приемот на претставката и тоа може да се изјасни за наводите во претставката во рок од 15 дена од денот на нејзиниот прием.
Подносителот на претставката кој тврди дека во согласност со одредбите на Законот е сторена дискриминација е должен да ги изнесе сите факти што го прават тврдењето веројатно. Доколку Комисијата утврди дека тврдењето е веројатно, тогаш товарот на докажување преминува на лицето против кое е поднесена претставката.
Комисијата дава мислење во рок од 60 дена од денот на поднесувањето на претставката и го доставува до поднесувачот и до лицето против кое е поднесена претставката. Со писменото мислење на Комисијата, а по утврдената дискриминација, Комисијата препорачува начин на отстранување на повредите на правото. Лицето на кое е упатена препораката е должно да постапи по препораката и да ја отстрани повредата на правото во рок од 30 дена од денот на приемот на препораката или во подолг рок доколку постојат особено оправдани причини, но не подолго од шест месеци, како и за тоа да ја извести Комисијата. Доколку лицето на кое е упатена препораката не постапи по препораката, тогаш Комисијата поднесува барање за покренување на прекршочна постапка пред надлежниот суд за прекршоци. Комисијата носи заклучок за непостапување или за запирање на постапката по претставката во случај кога постапката пред судот за истата работа е веќе поведена или се поведува во тек на постапката или правосилно е завршена и за тоа го известува подносителот на претставката.
Од наведеното произлегува дека лицето кое смета дека е дискриминирано, нема обврска задолжително да поднесе претставка до Комисијата како услов за поднесување на тужба пред надлежен суд со цел спречување и заштита од дискриминација, ниту пак е предвиден рок за поднесување на таквата тужба до надлежен суд.
Комисијата носи заклучок за неповедување или за запирање на постапката доколку подносителот одлучи да ја повлече претставката во текот на постапувањето. Комисијата носи заклучок за неповедување или за запирање на постапката доколку во текот на постапката подносителот на претставката починал, освен ако наследниците не бараат продолжување на почнатата постапка.
Лицето кое смета дека е дискриминирано може до надлежен суд да поднесе и тужба за заштита и спречување од дискриминација со која ќе бара судска заштита на своите права а во согласност со одредбите од Законот.
Но она кое е интересно е тоа дека со овој закон се дава можност да се поднесе и тужба со цел заштита на јавниот интерес.
Па така, здруженија, фондации, синдикати или други организации од граѓанското општество и неформални групи кои имаат оправдан интерес за заштита на интересите на одредена група или во рамките на својата дејност се занимаваат со заштита од дискриминација, можат да поднесат тужба, ако направат веројатно дека со постапувањето на тужениот се дискриминирани поголем број лица.
ЗАКЛУЧОК
Треба во сите случаи при дискриминација првенствено на работното место, а потоа и дискриминација на други места и во други случаи да се прави разлика од можноста за покренување на постапка согласно одредбите на Законот за работни односи, покренување на постапка согласно Законот за заштита од вознемирување на работно место (мобинг) како и постапка согласно Законот за заштита и спречување од дискриминација. Ваквата разлика е нужно да се прави од причина што при постапување согласно Законот за работни односи, најчесто правата на лицата се повредени со правни акти кои ги носи работодавачот, а при постапување согласно Законот за мобинг и Законот за заштита од дискриминација најчесто правата на лицата се повредени од однесување на поединци или групи.
Дискриминацијата како што е објаснето погоре, може да се направи по различни основи и тоа на различни начини и со различни мерки и постапувања. Поради тоа треба да се прави разлика на кој начин се прави дискриминацијата со цел покренување на соодветна постапка согласно закон кој ја уредува конкретната материја за начинот на вршењето на дискриминацијата.